Mida esmalt teadvustada ja mida teha, kui konflikt on külastanud meeskonda?

1) Konfliktile tuleb reageerida õitseaegselt. St suppi tuleb süüa mitte siis, kui ta keeb, aga mitte ka siis, kui ta jahtunud on. Ehk siis õige aeg on siis, kui olete mõistnud, et teema on üleval. Kogemus näitab, et reeglina kaasatakse väline nõustaja liiga hilja. St varasemas staadiumis ei kahjusta see töötajaid nii palju ning lahenduseni jõuab kiiremini.
2) Konfliktid aja jooksul võimenduvad. Kuigi me tihti usume, et aeg parandab haavad, siis konfliktide puhul on tendents vastupidine – aja jooksul olulised konfliktid kipuvad võimenduma.
3) Millal on lootust konflikt omade jõududega lahendada? Konflikti saab nn omade jõududega lahendada, kui on tegemist konfliktiga, kus mõlemad osapooled saavad olla avatud (mitte kaitses) ja on võimelised rahulikult situatsiooni arutama.
Kui poolte vahel on pinge, kus ei õnnestu rahulikult rääkida või olla avatud, siis on mõttekas kaasata väline nõustaja.
4) Lahendamata konflikt neelab palju energiat, aega ja inimesi. Kogemus näitab, et kui eksisteerib lahendamata konflikt, siis sellele kulub väga suur hulk inimeste energiat, aega ja tähelepanu. Isegi, kui see on kahe töötaja vaheline konflikt, siis võite kindlad olla, et sellesse on kaasatud oluliselt rohkem inimesi. Kui lahendamata konflik kestab kaua, siis aja jooksul on kõik meeskonna liikmed sellesse konflikti kaasatud, ehk siis meeskond koondub vastasleeridesse või ühe töötaja vastu.
5) Tajutud neutraalsus konflikti lahendamisel. Kui te olete (juhi) rollis, kus püüate kahe osapoole konflikti lahendada, ning üks annab mõista (kellele tundub) et te pole neutraalne. Siis teil ei ole võimalik seda konflikti selles situatsioonis lahendada. Mõistlik on kaasata väline nõustaja, kes on osapoolte jaoks neutraalne.

Lõppkokkuvõttes on hea teada, et konfliktid on vältimatud ja parim, mis me saame teha on neid adekvaatselt käsitleda ja õppida neid õigel viisil lahendama.